Uno de los principales motivos de desánimo o abandono de los trabajadores es porque sus ideas y valores no coinciden en absoluto con los de la compañía.

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Cuando se crea una empresa, al igual que en una casa, debemos de empezar por los cimientos, y la base más sólida que puede tener una empresa es la cultura corporativa.

¿Qué es la cultura corporativa? Es el conjunto de normas, valores y pautas de conducta que comparten los integrantes de la empresa. A la vez se ve reflejado en sus comportamientos. Está determinada por factores tales como: la personalidad de sus directivos y empleados, la historia de la compañía, el entorno social donde se desarrolla, etc.

La cultura es un factor de integración, ya que los miembros del grupo deben cumplir con las pautas establecidas para sentirse parte del mismo. Se puede trabajar y gestionar sobre la misma para alinearla con la filosofía de la empresa y lograr una identidad coherente en todos los sentidos.

Los factores mas importantes a tener en cuenta son:

  • Los valores y las creencias: una creencia es una declaración pública de tu manera de ver el mundo y los valores sólo son palabras a las que cada persona atribuye un significado dependiendo de su sistema de creencias. El ser humano siempre actúa en base a sus valores, y el significado de esos valores depende de nuestras creencias. Cada uno decidimos pensar y actuar de forma concreta sobre lo que creemos acerca de las personas, las ideas y el mundo
  • Las normas de comportamiento: horarios, vacaciones, costumbres.
  • Las políticas escritas de la organización: procedimientos y normas escritas.
  • La motivación vertical: posibilidades de ascenso que pueda tener un candidato.
  • Los sistemas y procesos formales e informales: es la forma de comunicación formal o informal que se dan  entre los miembros.
  • Las redes internas existentes en la organización: programa de gestión de vacaciones, ausencias, etc.

Las organizaciones son diferentes entre sí. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias… Todo ello en su totalidad es lo que constituye su cultura corporativa.

Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno más tranquilo. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el entorno. Cuando esto ocurre, la cultura se perpetúa y la organización atraerá a individuos que compartan estos valores e intentará conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias.

Que bonito y que fácil, ¿verdad amigos? Para que esto ocurra, en los procesos de selección la persona encargada de elegir al candidato más idóneo debe conocer al dedillo la cultura de la empresa y las cualidades-aptitudes que deben de tener los candidatos para que entren a formar parte de ella en ese puesto. Para que la cultura se perpetúe es necesario que los valores se entiendan entre los componentes del grupo, y esto solo ocurre cuando es compartida por la mayor parte de los miembros.

Una vez que se le comunica al candidato elegido que entra a formar parte de la empresa se crea un “Contrato Psicológico” entre empresa y trabajador; esto es, dicho de una manera sencilla, lo que espera cada parte de la otra, las “expectativas”. El contrato psicológico puede romperse por cualquiera de las dos partes, bien por el desencantamiento del candidato o bien porque la empresa no se quiere o puede cumplir lo esperado por ella.

Por eso es súper importante en las ofertas de empleo y, sobre todo, en las entrevistas dejar muy claro al candidato todo lo que conlleva ocupar ese puesto: salario, vacaciones, horario, sistema retributivo, organigrama, el diseño organizativo (si esta muy jerarquizada o no hay barreras porque es mas plana), trabajo en equipo, volumen de trabajo, etc. TODO lo que sea necesario, y responder de manera clara y concisa a todo lo que el candidato pueda preguntar en referencia al puesto y a la empresa.

Los candidatos tienen derecho a conocer toda la información y decidir si les interesa el trabajo, y el seleccionador verá a la vez las reacciones y juicios de valor del candidato ante esta información o ante sus preguntas. De esta parte del proceso de selección se puede obtener una información muy valiosa de como es cada persona.

Muchas veces no comprendo el nivel de secretismo que se da tanto en las ofertas como en las entrevistas, hasta el punto de que preguntar por el salario puede restar puntos al candidato. Trabajamos porque necesitamos dinero, no comprendo que preguntar por este tema pueda significar, para muchas empresas, que seamos peseteros. A lo mejor ellos trabajan gratis…

Una vez que tenemos al candidato perfecto y que ambas partes, por mutuo acuerdo, han decidido comenzar una nueva historia, comienza el “proceso de socializacion”: los demás miembros de la “manada” tratan de integrar al nuevo en el equipo y le cuentan la película en función de si a ellos les está gustando más o menos. Por eso es muy importante que alguien de recursos humanos le acompañe en este proceso, especialmente el seleccionador ya es su primer punto de contacto en la empresa y será un gran referente para él.

Por norma general cuando comenzamos en un nuevo empleo tenemos expectativas muy poco realistas sobre el nuevo puesto de trabajo, quedando sorprendidos rápidamente por la realidad. En función de con qué miembros socialice un nuevo trabajador el proceso de desencantamiento se dará antes o después, o no se producirá.

Por ello es muy importante la labor en el proceso de socialización por parte de Recursos Humanos, para evitar que nos destripen demasiado pronto la película y nos cuenten el final antes de tiempo. Si hemos encontrado al trabajador ideal, debemos acompañarle en el proceso y mimarle para que esté contento y sea lo mas productivo posible.

Puedes tener mucho trato con otros empleados que compartan los valores de la compañía y estén muy contentos de pertenecer a ella, pero podemos topar con la otra parte de la moneda: trabajadores que están quemados y están buscando su salida. Es bueno huir de ellos ya que el ser humano es fácilmente influenciable y nos van a contagiar su desencanto. Es bueno, ver y después opinar.

¿Cómo se puede evitar el rápido desencantamiento? 

En los procesos de selección en los que parece que sólo se miran datos del curriculum hay que intentar “rascar” y averiguar cuales son valores de esa persona: en base a que actúa, sus motivaciones, ideas, su personalidad, que aptitudes posee, etc.

Intentar conocer lo máximo posible del candidato debería de ser la prioridad de la entrevista personal, y no únicamente contrastar datos de un curriculum que se pueden averiguar llamando a su anterior empresa si la persona nos cuadra para la organización. También el seleccionador, tanto si forma parte de la compañía como si es una empresa externa o head-hunter, debe conocer la cultura corporativa y tener muy claro que aptitudes-cualidades debe de tener el elegido, para que las pueda detectar a la mínima de cambio.

Sinceramente, dame una persona motivada y con ganas de comerse el mundo, que si le falta experiencia o conocimientos ya los adquirirá, pero me va a aportar más que una persona con 8 carreras y 3 masters en la que no detecte ese interés, ese hambre, ganas, pasión… No me confundáis, no estoy menospreciando la formación simplemente digo que si no hay motivación e ilusión no sirven para nada los títulos.

Por ejemplo, algo que debemos detectar en un proceso de selección: si en la empresa el sistema de promoción vertical es inexistente no es bueno contratar a una persona con alta motivación al logro y aspiraciones de ascenso porque rápidamente se va a desencantar. Si le seleccionamos haciéndole creer que sus sueños se pueden hacer realidad, el contrato psicológico se creará en base a unas expectativas que no se van a cumplir, y rápido se romperá por parte del trabajador al ver que no se cumple lo prometido. Ante este caso es preferible una persona mas conformista, con menos aspiraciones. Que ni lo uno es bueno ni lo otro malo, depende de como sea la persona y lo que busquemos para la empresa y ese puesto en ese momento.

Conclusión: eligiendo mal al candidato, la empresa habrá invertido tiempo y dinero en un proceso de selección mal realizado y tendremos un trabajador descontento que abandonará a la primera de cambio. O, peor aún, ¡se quedará!, trabajará lo justo y no hablará bien de la empresa por haberse sentido engañando, perjudicando la “Employer Branding” de esta compañía.

En cambio, si vamos con la verdad por delante con un candidato que nos cuadra y le dejamos claro cual serán sus funciones y posibilidades futuras, así cómo es la cultura corporativa, no se crearán unas expectativas inalcanzables.

Como todo en esta vida, es cuestión de gustos y colores, y al igual que en el amor ocurre en el trabajo; creo que existe un puesto-compañía para cada persona, y la labor del seleccionador es buscar a dos partes que se atraigan y se gusten, y que busquen permanecer juntas una larga temporada.

Porque ni los trabajadores buscamos empresas que no cuadren con nuestros valores ni generarnos falsas expectativas (porque nos generará malestar e insatisfacción que nos afectara al ámbito personal) ni las empresas buscan empleados que no compartan su cultura corporativa o tengan sueños inalcanzables  (porque estarán desmotivados y no producirán lo esperado).

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La solución es muy fácil, en mi cabeza rondan muchas buenas ideas de como ponerlo en práctica y espero que algún día más cercano que lejano llegue ese momento. Pero , por ahora, seguirá en mi cabecita no sea que me quiten la idea …

Al final se trata de hacer un puzzle y encajar piezas, y solo las correctas sirven.

Como siempre muchas gracias por leerme, por recomendar mis artículos y por los muchos comentarios de apoyo que me llegan de todos vosotros. No os imagináis el enorme salario emocional que me estáis aportando (¿salario emocional? ummm, puede ser un buen tema para un próximo artículo…).

Cualquier cosa que consideréis que os puedo ayudar-asesorar no dudéis en contactarme, tanto vía LinkedIn cómo en “El blog de Rocío” . Las redes están para colaborar y cooperar entre nosotros.

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También en el blog hay un nuevo apartado “Sobre mí” , donde cuento un poco mas sobre mi trayectoria y mi expectativas… Por si le pudiera interesar a alguien.

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