La planificación de carreras ha experimentado un importante cambio cualitativo en los últimos años. El empleo estable como lo hemos conocido hasta ahora, el famoso trabajo “para toda la vida” en la misma empresa, se ha visto amenazado en los últimos años, y no sólo por causa de los procesos de reducción de tamaño en las empresas o la temporalización de las relaciones laborales, sino también por los propios intereses de los trabajadores.

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Para un número creciente de profesionales, la única manera de mejorar salarialmente proviene de realizar frecuentes cambios de puesto y de empresa, lo que les permite atesorar un gran bagaje de experiencias que aumentan su valor de mercado.

Una causa de ello es que las organizaciones modernas no pueden ofrecer, en número suficiente, los puestos de alto nivel que satisfagan las aspiraciones de un número considerable de trabajadores. Las estructuras se hacen cada vez más planas, lo que provoca que las personas no puedan ascender a puestos más altos con tanta frecuencia. Al desaparecer las jerarquías también disminuye el número de puestos a los que poder ascender en la empresa; tiene su parte buena pero también su parte mala, no queremos tener jefes pero si ser jefes…

Como consecuencia de ello se ha producido un cambio en la concepción de la planificación de la carrera profesional:

  • Las empresas se orientan cada vez más a dotar a los empleados con competencias de nivel horizontal, valorando más la polivalencia y excelencia de su trabajo.
  • Las carreras en una sola organización están siendo sustituidas por otras en las que las trayectorias profesionales de las personas con talento pasan por varios ámbitos de actividad y varias organizaciones, en busca de proyectos nuevos y mejores posibilidades laborales.

Cómo empresa ¿cómo podemos lograr que los mejores trabajadores no abandonen el barco por no poder ofrecerles un puesto más alto en la jerarquía?

  • Reconocerles su trabajo para que su motivación no decaiga: explicarles que son unos grandes profesionales, y que la empresa les necesita, pero que no hay opciones de ascenso.
  • Pagarles como se merecen: si no se les puede ofrecer la posibilidad de ascender, la mejor manera de reconocer su trabajo, a parte de con palabras, es con mejoras salariales. Son una parte muy valiosa en la empresa y como tal hay que pagarlo. Si quieres que los mejores no se marchen esto es imprescindible. La experiencia y la excelencia no son gratis.
  • Los mejores necesitan libertad de acción, no van a llevar bien tener a alguien continuamente controlando su trabajo. Si les queremos, es porque valoramos su trabajo, dejemos que fluya su creatividad. Ya sabemos que son los mejores, y no nos van a defraudar.
  • Ofréceles formación: es bueno que para que no se sientan estancados continúen formándose aunque sea en otro tipo de conocimientos diferentes a los que necesitan habitualmente. Tener la mente ocupada en algo diferente hará que estén mas motivados en el trabajo.
  • Si ya no se sienten motivados en su trabajo y el aburrimiento ha comenzado a hacer su aparición, proponles una movilidad horizontal. Cambiar de funciones o incluso de departamento puede venir bien para que logren volver a motivarse.

Ante todo, con nuestros mejores trabajadores hemos de tener una comunicación excelente, basada en la confianza y el reconocimiento de su trabajo.

A parte que no siempre ascender tiene que ser algo bueno, no todo el mundo tiene capacidades para gestionar personas. Y lo mismo pasamos de ser los mejores en nuestro puesto a ser unos jefes horribles y terminamos de patitas en la calle o suplicando recuperar nuestro antiguo puesto.

Por ello, si ya te tienen por el mejor, te valoran económicamente y la relación con la empresa es buena, se feliz y disfrútalo, e intenta mejorar en las pequeñas cosas de tu trabajo para lograr la máxima eficiencia.

Lo conocido no tiene porque ser aburrido, busca la motivación que te falta a nivel laboral en otros aspectos de tu vida y disfruta de tu trabajo en vez de obsesionarte con el ascenso. Don’t worry, be happy!

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